Психометрическое тестирование в рекрутинге — полное руководство
Предприятия во всем мире уже давно используют психометрические тесты для оценки кандидатов. Этот метод позволяет сэкономить время и деньги, а также определить долгосрочный потенциал человека, изучая его тип личности, поведение и когнитивные способности. В этой статье мы рассмотрим преимущества и проведение психометрических тестов при найме, а также оцениваемые качества и навыки. Предлагаем полный набор психометрических инструментов для более надежного найма. Узнайте больше о психометрических тестах, критериях рекрутеров, различных видах и причинах их широкого использования среди работодателей.
Что такое психометрическое тестирование при приеме на работу?
Психометрическое тестирование при приеме на работу включает множество тестов и инструментов, которые измеряют пригодность кандидата для роли или организации. Эти тесты охватывают различные области, такие как вербальные и логические рассуждения, ситуационные суждения и числовые навыки. Такие тесты способностей измеряют интеллектуальные способности кандидата, его навыки в области чисел, слов и логического мышления, что помогает определить способность быстро решать проблемы и обрабатывать информацию. Другие психометрические оценки смотрят на личность, поведение и эмоциональный интеллект кандидата, чтобы оценить его коммуникативные навыки, подход к работе и потенциал для лидерства. Такие тесты помогают понять черты личности кандидата и его способность логического анализа и решения проблем на основе предоставленных данных.
Почему при приеме на работу используются психометрические тесты?
Психометрические тесты предоставляют полезную информацию о кандидатах, помогают определить их подход к работе и командной работе. Они уменьшают зависимость от интервью и позволяют более объективно оценить кандидатов. Однако их использование следует сбалансировать, чтобы не отталкивать потенциальных кандидатов или вызывать эмоциональное расстройство. Критически важные результаты тестирования могут быть полезны после найма для продвижения и повышения удовлетворенности работой.
Психометрические тесты должны быть:
Объективные — оценка не должна зависеть от убеждений или ценностей оценщика.
Стандартизированные — тесты должны быть последовательными и проводиться в контролируемых условиях.
Надежные - ошибки должны быть сведены к минимуму
Прогностический — тесты должны обеспечивать точное прогнозирование производительности.
Недискриминационные - Тесты не должны ставить какую-либо группу в невыгодное положение из-за расы, возраста, пола.
Что рекрутеры ищут с помощью психометрического тестирования?
Менеджеры по найму ищут разные вещи в зависимости от роли. Например, для руководителя отдела маркетинга важны стрессоустойчивость, коммуникативные навыки и лидерские качества. В то время как для технических вакансий в ИТ требуются методичность, дисциплинированность и способность работать независимо. Для каждого сценария существуют определенные психометрические тесты, которые измеряют необходимые индивидуальные черты кандидата. Например, для редактора может использоваться тест на проверку ошибок, а для руководителя группы - тесты на эмоциональный интеллект и лидерство.
Однако психометрические тесты обеспечивают другие преимущества процесса найма, в том числе:
Отсеивание неподходящих кандидатов на ранней стадии
Отбор кандидатов на собеседование
Объективное определение чьих-либо способностей, личности, мотивации, ценностей и реакций на окружающую среду.
Выявление сильных и слабых сторон, отсутствующих в существующих командах, и помощь в принятии стратегических решений по найму.
Предоставление руководству рекомендаций по карьерному росту для существующих сотрудников
И есть дополнительные причины, по которым рекрутеры используют психометрическое тестирование, в том числе:
Лучший предсказатель производительности труда. Включая результаты тестирования в процесс принятия решений, вы увеличиваете шансы найти хорошего сотрудника, который лучше соответствует культуре вашей компании.
Принятие решений поддерживается объективными данными. Более глубокое понимание кандидатов помогает, когда необходимо сделать выбор.
Обеспечить дополнительную ценность для кандидатов. Личностные опросники и ситуационные суждения побуждают кандидатов задуматься о своем мышлении и отношении. Кроме того, обсуждение тестов с кандидатами помогает улучшить их самосознание.
Помогает с адаптацией кандидата. Положительный опыт адаптации является ключом к удержанию лучших специалистов.
Помогает в долгосрочном развитии сотрудников. Обучение и развитие могут быть лучше адаптированы к индивидуальным потребностям новых сотрудников.
Снижает предвзятость при приеме на работу.
Работает ли психометрическое тестирование при приеме на работу?
Считается, что психометрические оценки помогают работодателям принимать более эффективные и обоснованные решения в процессе найма, генерируя больше информации о кандидате, демонстрируя сильные и слабые стороны и определяя потенциальные возможности для дальнейшего развития.
Но действительно ли они работают?
Психометрическое тестирование сэкономило время и деньги при найме и увеличило уверенность работодателей в выборе кандидатов. Оно признано надежным и точным методом оценки, но эксперты рекомендуют его использовать вместе с традиционными методами, такими как интервью. Исследования показали, что многие компании используют психометрическое тестирование наряду с другими методами найма. Это позволяет лучше выявить перспективных кандидатов и сократить время процесса подбора. Психометрические тесты предоставляют объективные данные об интеллекте, ценностях, поведении и мотивах кандидатов, помогая менеджерам принимать обоснованные решения о найме и понимать, как кандидаты будут действовать в определенных ситуациях, например, при работе в команде или в продажах.
Психометрическое тестирование может помочь менеджерам по найму:
1. Понять то, как люди будут вести себя на работе Понимание того, как человек будет вести себя на рабочем месте, является ключом к найму. Психометрические инструменты, ориентированные на поведение и личность, смогут предоставить вам данные, указывающие на предпочтительные стили общения кандидата, его способность сохранять спокойствие под давлением и то, что мотивирует его как личность. 2. Выявлять лидерский потенциал у соискателей Многие психометрические тесты помогают определить лидерский потенциал кандидата и планировать преемственность.Такие тесты помогают определить, насколько кандидат подходит на роль лидера. Кроме того, они позволяют максимально повысить уровень вовлеченности и амбициозности сотрудников. 3. Провести точное тестирование общего интеллекта кандидатов Психометрические оценки измеряют способности и интеллект кандидата, позволяя определить скорость обучения, навыки работы с информацией и числами, а также способность обрабатывать информацию. 4. Интерпретировать эмоции кандидатов и их способность поддерживать отношения Оценивая эмоциональный интеллект кандидата через психометрические тесты при найме, можно предсказать его способность работать в команде, стиль общения и потенциал в качестве менеджера.
Каковы ключевые преимущества психометрических тестов при приеме на работу?
До сих пор мы в основном концентрировались на преимуществах психометрических тестов, поскольку они относятся к оценке сотрудников; однако организационные выгоды выходят далеко за рамки этого. Интеграция психометрической оценки с процессом отбора кандидатов может привести к тому, что усилия по подбору персонала будут более эффективными с точки зрения времени, затрат, последовательности и стандартизации. В результате психометрическое тестирование может стать бесценным бизнес-активом, который не только упрощает набор персонала, но и обеспечивает надежный процесс отбора, предназначенный для выявления только наиболее подходящих кандидатов.
Психометрические оценки помогают: 1. Поддержать личные интервью Личные собеседования, будь они структурированными или неструктурированными, создают первоначальное впечатление о кандидате, но нервозность может повлиять на их выступление. Использование психометрических инструментов дополнительно к интервью поможет получить более объективную информацию и облегчит процесс принятия решений. 2. Сэкономить время в процессе найма Психометрические тесты обеспечивают обширную информацию о кандидатах за короткий срок. Они являются ценным инструментом для массовых наймов, таких как оценка выпускников, где необходимо быстро сократить список кандидатов до шорт-листа. 3. Подчеркнуть навыки и способности кандидата (а не только образование и опыт) Резюме кандидата не всегда предоставляет подробный обзор необходимых навыков для конкретной вакансии. Эти данные ценны для определения соответствующих навыков и качеств для рассматриваемой должности. 4. Обеспечить последовательность при наборе персонала Психометрическое тестирование позволяет вам снова и снова работать с надежной моделью, создавая единообразие на макро- и даже на микроуровне набора персонала. Он также предлагает контрольные показатели и идеи, к которым вы можете вернуться позже, чтобы помочь в развитии и вовлечении будущих сотрудников.
Какие бывают виды психометрических тестов?
Инструменты психометрической оценки подходят для разных целей и результатов, и мы можем работать с вами, чтобы определить, какие тесты подходят для вашей организации. Из всех характеристик, оцениваемых психометрическими тестами, можно выделить четыре основные группы или категории: способности, поведение, личность и эмоциональный интеллект. В то время как способности измеряют когнитивные способности, тестирование поведения будет смотреть на то, как кандидат действует или общается. Тестирование личности исследует черты кандидата и то, как они могут соответствовать определенной роли, тогда как EI, или эмоциональный интеллект, можно измерить с помощью собственного набора тестов. Вот более подробная информация о различных типах доступных психометрических тестов.
Психометрическое тестирование способностей
Психометрические тесты способностей используются для измерения когнитивных способностей кандидата. В этих типах тестов обычно есть минимальный балл, который поможет определить уровень интеллекта человека. Давайте взглянем на различные типы доступных тестов способностей:
Числовые. Как следует из названия, числовые психометрические тесты исследуют, насколько быстро и легко кандидат работает с числами.
Вербальные. Вербальные психометрические тесты исследуют навыки познания и понимания кандидата с письменными выдержками, обычно с форматом ответа с несколькими вариантами ответов.
Индуктивный. Этот тип психометрического инструмента измеряет способность кандидата мыслить методично, обычно с использованием графических последовательностей.
Диаграмма. Эти типы тестов исследуют способность кандидата решать проблемы. Как правило, кандидаты получают около одной минуты, чтобы ответить на каждый вопрос.
Логический. Как и следовало ожидать, эти тесты предназначены для измерения способности человека мыслить логически. Эти тесты аналогичны диаграммному тестированию, но могут не использовать диаграммы.
Проверка ошибок. Это также достаточно очевидно, поскольку измеряет, как кандидат идентифицирует ошибки в информации.
Поведенческое тестирование
Понимание стиля поведения кандидата важно для определения областей развития, вовлечения и культурного соответствия в команде или организации. Один из примеров поведенческих тестов - это анализ личного профиля Томаса (PPA), основанный на теории DISC. PPA использует четыре фактора профиля: доминирование, влияние, стабильность и адаптивность, чтобы предоставить информацию о страхах, мотивациях, ценностях и поведении проверяемого. Для заполнения PPA кандидаты выбирают два прилагательных из блока из четырех, одно "наиболее похожее" и одно "наименее похожее" на них. Этот процесс повторяется 24 раза, давая 48 вариантов из 96 слов. Ответы сравниваются с самим кандидатом, а не с оценками группы сравнения.
Тестирование личности
Личностные тесты измеряют пригодность кандидата для роли, изучая их интересы, ценности и поведение. Примером оценки личности на рабочем месте является индикатор высоких потенциальных черт Томаса (HPTI). Он помогает выявить лидерский потенциал, изучая личностные качества человека. HPTI представляет собой анкету для самоотчетов с 78 вопросами, в которой кандидаты указывают уровень своего согласия по шкале Лайкерта от 1 до 7. Тестирование личности помогает определить, насколько хорошо человек будет интегрироваться в команду или компанию, также как и поведенческие тесты.
Тестирование эмоционального интеллекта
Люди с высоким эмоциональным интеллектом лучше распознают свои и чужие эмоции, используют эту информацию для формирования своего мышления и поведения, и эффективнее общаются на рабочем месте. Примером тестирования эмоционального интеллекта является опросник эмоционального интеллекта (TEIQue) с более чем 150 вопросами, исследующий 15 различных качеств кандидата, таких как общительность, самоконтроль и благополучие. Еще один пример - Анкета эмоционального интеллекта (EIQ), которая анализирует отношение кандидата к факторам, таким как влияние, честность и интуиция. Оценка уровня эмоционального интеллекта кандидата помогает определить его соответствие корпоративной культуре. Также результаты могут указывать на потенциал для лидерства, поскольку эмоциональный интеллект играет ключевую роль в эффективном управлении и лидерстве.
Психометрические оценки Томаса
Поведенческая оценка Томаса За 8 минут эта простая оценка , включающая всего 24 вопроса, поможет вам раскрыть и понять больше о кандидате, о том, как он ведет себя и почему он реагирует определенным образом в различных ситуациях.
Оценка личности Томаса на рабочем месте В ходе этой 10-минутной оценки кандидаты ответят на 78 вопросов, которые предоставят обширный отчет. Эта оценка, основанная на High Potential Trait Indicator (HPTI), разработанном Яном МакРэем и Адрианом Фернхэмом в 2006 году, является мощным инструментом для понимания ваших кандидатов.
Оценка способностей Томаса Тест на способности Томаса включает 5 онлайн-оценок и занимает от 30 до 45 минут. Известная как общая оценка интеллекта или GIA, представляет собой оценку когнитивных способностей, которая может помочь предсказать, как быстро человек освоится с новой ролью или режимом.