Вопрос 1: Насколько можно подгадать результаты тестирования по Системе Томаса?
Система Томаса основана на математическом алгоритме, который защищен от подделки результатов тестирования.
Во-первых, система отслеживает, сколько времени у кандидата занимает процесс тестирования и если он превышает определенный лимит, то результаты не берутся в зачет. Во-вторых, алгоритм тестирования зашит таким образом, что при нарочном подгадывании ответов, система просто не формирует отчет.
На сегодняшний день, Британским психологическим обществом было проведено исследование по валидности (достоверности) результатов тестирования. И она составляет 88,9%.
Вопрос 2: Какого типа люди больше подходят для продаж?
Нет универсального портрета продажника, т.к. в каждой компании свой определенный процесс продаж и ее специфика. Однако можно выделить основные 2 направления продаж: активные продажи и продажи через консультирование.
Если рассматривать портрет продажника на активное направление, то здесь больше подходят люди типологии DI. Очень активные, стремящиеся добиваться результата любой ценой, любящие конкуренцию, умеющие убеждать других в своей точке зрения, умеющие создать новые взаимоотношения, стрессоустойчивые, готовые к изменениям, креативные.
Если говорить о втором типе продажников, то здесь больше подходит тип SIC. Т.е. это такие люди, которые достаточно экспертны в узкой отрасли, готовы слушать других и понимают их потребности, которые могут доходчиво и терпеливо объяснить человеку все интересующие его детали и т.д.
Исходя из того, как построен процесс продаж в вашей компании и специфики, как самого продукта, так и компании, мы и можем выстроить идеальный портрет продажника именно для вас.
Вопрос 3: Как отобрать сотрудников в кадровый резерв?
Если мы нацелены на высокоэффективных сотрудников, то есть смысл взращивать и развивать лидеров из своих сотрудников – формировать кадровый резерв.
Для начала нужно определить позиции, на которые мы набираем сотрудников в резерв. Исходя из этого, составить профиль должности на позицию. Он должен в себя включать: формальные требования (образование, опыт, возраст, стаж работы в компании и т.д.), требования к профессиональным знаниям и навыкам, требования к личностным характеристикам. Последнее вы можете составить с помощью модели компетенций или определения типологии сотрудника.
Следующим этапом идет непосредственная оценка претендентов в резерв. Ее можно провести с помощью интервью (оценка соответствия формальным требованиям), профессионального тестирования (оценка профессиональных знаний), оценки по кейсам (оценка навыков) и интервью по компетенция или личностного тестирования (оценка личностных характеристик).
Это не весь перечень инструментов, которым вы можете воспользоваться. При выборе нужно учитывать какие у вас есть временные, физические и материальные ресурсы, какова ваша основная цель создания кадрового резерва, какова корпоративная культура в вашей компании и многие другие факторы.
Вопрос 4: Кого нужно включать в опрос по оценке 360 градусов?
Оценка 360 градусов - это круговая оценка сотрудника по уровню владения им компетенциями. Поэтому в опросе обязательно должны принимать участие: сам оцениваемый, его непосредственный руководитель, как минимум двое линейных коллег и двое подчиненных. Так же если сотрудник работает с внешними клиентами, то в оценку можно включить и их.
Количество оценивающих в общей сложности не должно быть меньше 6 человек. При этом, чем больше людей участвуют в ней, тем больше соблюдается принцип конфиденциальности и увеличивается достоверность результатов.
Вопрос 5: Когда компания может проводить у себя оценку по 360 градусов?
Оценка 360 градусов в первую очередь нацелена на развитие сотрудников. Поэтому решая проводить такого рода оценку, нужно это учитывать и стараться не привязывать результаты к различного рода наказаниям.
Плюс ко всему корпоративная культура компании должна быть нацелена на общие улучшения и развитие, на открытость и демократичность в общении. Если этого не будет, то очень сложно получить достоверные результаты от оценки.
К тому же при проведении оценки 360 градусов необходимо соблюдать принцип конфиденциальности. Чем больше штат сотрудников, тем легче это сделать. Если штат очень маленький, то важно чтобы результаты оценки были только у независимого лица, который сможет правильно проанализировать результаты и дать корректный отчет.
Вопрос 6: Как можно определить приоритетность задач в работе?
Начинать любую работу нужно с решения первоочередных задач и делать все последовательно. Важно собраться и заставить себя сделать в первую очередь то, что принесет наибольшую выгоду и результат.
Все дела можно разделить на 4 группы:
Распределив все свои задачи на 4 группы, Вам будет легче оценить их важность и пересмотреть в целом перечень задач на день.
Вопрос 7: Почему сложно внедрять систему оценки по KPI?
Для того, чтобы KPI работал в компании необходимо:
Самое главное в данном процессе это постоянство, системность и настойчивость. Если все эти факторы будут присутствовать в работе, то система KPI будет работать отлажено и давать необходимый результат.
Вопрос 8: Какая комбинация типов считается самой лучшей?
Нет такого понятия, как лучшая комбинация типов. Каждый стиль поведения привносит свои сильные стороны. Вопрос стоит только в том, чтобы понять какой типаж необходим на определенную позицию, и в зависимости от этого, найти подходящего сотрудника.
Вопрос 9: Можно ли использовать инструменты Системы Томаса для подбора персонала?
Да, методику DISC по Системе Томаса можно использовать для отбора. Лучше всего это делать в комбинации двух инструментов. Для начала необходимо определить идеальный портрет позиции по типологии. Затем оценить по Профильному Анализу личности кандидатов на вакантную позицию. Можно сначала протестировать всех кандидатов, понять, кто лучше всего подходит и уже, потом перейти к проведению собеседований с ними. В некоторых компаниях процесс строится немного по-другому. Первоначально проводятся собеседования с кандидатами и уже только конечных оценивают с помощью инструментов Системы Томаса.
Вопрос 10: Можно ли изменить стиль поведения?
Конечно да. Но прежде чем начинать менять свой стиль поведения, в первую очередь нужно понять насколько это вам необходимо. В любом процессе развития очень важна мотивация, и соответственно, если вы точно не уверены, зачем вам это нужно и к какой цели вы идете, то попытки поменять свой стиль поведения будут четны.
Легче всего развивать те факторы, которые у вас находятся в зоне развития. По сути, эти качества уже есть у вас, только нужно их лучше отработать и раскрыть.
Очень сложно развивать самые низкие факторы. Чтобы развить их и вывести в ведущие, нужна очень сильная мотивация, упорство и дисциплина. Зачастую такие факторы меняются в случае резких и очень ярких перемен в жизни.
Вопрос 11: Почему типология личности важна в оценке сотрудников?
Личность человека многогранна и поэтому, когда мы хотим оценить, то нужно рассматривать все аспекты личности: профессионализм, личностные характеристики, знания, способности, интеллект, опыт, адаптивность и т.д.
Определение типологии личности дает нам информацию о поведенческих привычках сотрудника, что позволяет нам понимать насколько быстро и эффективно он сможет войти в должность и достигать результатов, на какие блоки работы лучше всего поставить его и куда у нас есть возможность его развивать.
Вопрос 12: Как можно оценить команду?
Один из инструментов, который может помочь оценить команду – это Командный аудит (Team Audit) по системе Томаса. Данный инструмент основан на типологии DISC и командных ролях по теории Белбина. Он позволяет понять, насколько реальная команда соответствует поставленной цели, какие члены команды у нас есть и что нужно улучшить для более эффективной работы.
Сам процесс оценки строится следующим образом:
Этап 1. Создание профиля идеальной команды. На данном этапе необходимо определить какой поведенческий профиль должен быть у команды, и какие ключевые роли должны преобладать в ней. Профиль строиться исходя из целей стоящих перед командой и путей реализации их.
Этап 2. Оценка членов команды по Профильному Анализу личности (PPA). Каждый сотрудник, входящий в команду оценивается отдельно. Это дает нам понимание, какие сильные стороны есть у него и каков потенциал для развития.
Этап 3. Сравнение реальной команды с идеальной. На данном этапе мы формируем отчет реальной команды из PPA каждого сотрудника. Далее система автоматически сопоставляет оба профиля и показывает насколько соответствует или разнится реальный профиль от идеального и определяем, каких ролей переизбыток или недостаток. Дополнительно мы получаем анализ по каждому сотруднику, который нам дает понимание того, какие роли берет на себя каждый сотрудник, что он мог бы дополнительно в себе развить, а что у него находится в зоне ограничений.
По итогам такой оценки, вы получаете информацию о том, где находится сейчас ваша команда в целом и каждый отдельный сотрудник, а так же видите какие сотрудники могут быть перспективны для развития в данной команде и какие еще необходимо роли добавить/развить для успешной работы команды.
Вопрос 13: Что такое поведенческая оценка?
Оценка личности и поведения может выявить возможности индивидуума и его предпочитаемый стиль поведения.
Эта информация может быть использована для понимания, какой тип работы соответствует, какой стиль выбирается в ситуации под давлением, на сколько хорошо взаимодействует в коллективе и даже то, какое направление в карьере максимально подходит для данного индивида.
Эти виды оценки определяют как люди ведут себя и отвечают на следующие вопросы:
Поведенческое профилирование не покажет Вам "хорошие" или "плохие" качества человека, оно только даст понимание того, как человек себя ведёт и какими характеристиками он обладает.
Вопрос 14: Что тест на выявление способностей?
Оценка способностей измеряет интеллект человека - как быстро он может обучаться и использовать полученные знания. Тесты на определение способностей точные и надёжные для определения и развития потенциала человека.
Данный вид тестов предлагает объективную оценку способностей человека. И даёт ответы на следующие вопросы:
Эти виды оценки предназначены для измерения потенциала, а не знаний. Они обычно включают в себя вербальные, числовые тесты и тесты на понимание.
Вопрос 15: Что дает сертификация по Системе Томаса?
Сертифицируясь по Системе Томаса, Вы получаете возможность стать специалистом международного уровня в оценке поведенческих характеристик по типологии DISC.
В ходе обучения Вы подробно изучаете и отрабатываете на практике:
Имея в арсенале такие знания и инструменты по Системе Томаса, Вы можете повысить эффективность в подборе, развитие, мотивации и управлении персоналом.
Вопрос 16: Что оценивает Профильный Анализ личности по Системе Томаса?
Профильный Анализ Личности оценивает только поведенческие характеристики личности. Он не дает информацию об уровне интеллекта оцениваемого, его профессиональных знаниях, и способностях.
Профильный Анализ личности помогает определить предпочтительный стиль поведения на рабочем месте, что позволяет четко определить наиболее подходящие профессиональные сферы для оцениваемого и определить зоны развития.
Заполнение Профильного Анализа Личности занимает всего 8 минут. Затем Вы получаете основной профиль, описывающий сильные стороны и ограничения человека, предпочтительный стиль общения, его ценность для компании, факторы мотивации, основные страхи и как он ведет себя, когда на него оказывается давление.
Вопрос 17: Как можно найти свое призвание в профессиональной деятельности?
Помочь в вопросе поиска своего призвания может инструмент Карьерный гид. Данная оценка позволяет увидеть свои сильные стороны и понять каким образом эффективнее всего их использовать в жизни, понять как максимально можно сгладить ограничения и на что сделать упор в развитии. Помимо краткой характеристики личности, в нем можно найти краткую характеристику возможной должности, в которой человек добьётся успеха.
Кроме того, отчет «Карьерный гид» включает в себя конкретные рекомендации по подбору должностей с учетом его типологии.
Вопрос 18: Что такое психометрические тесты?
Психометрических тесты обеспечивают углубленное понимание того, что происходит внутри человека. Они сравнивают производительность одного индивида с другим, или показывают то, какими сильными сторонами и ограничениями обладает индивид. Психометрические тесты делятся на три основные категории:
Комбинируйте их, и вы получите результаты в таких областях, как эмоциональный интеллект, обучаемость, лидерство, клиентоориентированность и т.д. .
Система Томаса основана на математическом алгоритме, который защищен от подделки результатов тестирования.
Во-первых, система отслеживает, сколько времени у кандидата занимает процесс тестирования и если он превышает определенный лимит, то результаты не берутся в зачет. Во-вторых, алгоритм тестирования зашит таким образом, что при нарочном подгадывании ответов, система просто не формирует отчет.
На сегодняшний день, Британским психологическим обществом было проведено исследование по валидности (достоверности) результатов тестирования. И она составляет 88,9%.
Вопрос 2: Какого типа люди больше подходят для продаж?
Нет универсального портрета продажника, т.к. в каждой компании свой определенный процесс продаж и ее специфика. Однако можно выделить основные 2 направления продаж: активные продажи и продажи через консультирование.
Если рассматривать портрет продажника на активное направление, то здесь больше подходят люди типологии DI. Очень активные, стремящиеся добиваться результата любой ценой, любящие конкуренцию, умеющие убеждать других в своей точке зрения, умеющие создать новые взаимоотношения, стрессоустойчивые, готовые к изменениям, креативные.
Если говорить о втором типе продажников, то здесь больше подходит тип SIC. Т.е. это такие люди, которые достаточно экспертны в узкой отрасли, готовы слушать других и понимают их потребности, которые могут доходчиво и терпеливо объяснить человеку все интересующие его детали и т.д.
Исходя из того, как построен процесс продаж в вашей компании и специфики, как самого продукта, так и компании, мы и можем выстроить идеальный портрет продажника именно для вас.
Вопрос 3: Как отобрать сотрудников в кадровый резерв?
Если мы нацелены на высокоэффективных сотрудников, то есть смысл взращивать и развивать лидеров из своих сотрудников – формировать кадровый резерв.
Для начала нужно определить позиции, на которые мы набираем сотрудников в резерв. Исходя из этого, составить профиль должности на позицию. Он должен в себя включать: формальные требования (образование, опыт, возраст, стаж работы в компании и т.д.), требования к профессиональным знаниям и навыкам, требования к личностным характеристикам. Последнее вы можете составить с помощью модели компетенций или определения типологии сотрудника.
Следующим этапом идет непосредственная оценка претендентов в резерв. Ее можно провести с помощью интервью (оценка соответствия формальным требованиям), профессионального тестирования (оценка профессиональных знаний), оценки по кейсам (оценка навыков) и интервью по компетенция или личностного тестирования (оценка личностных характеристик).
Это не весь перечень инструментов, которым вы можете воспользоваться. При выборе нужно учитывать какие у вас есть временные, физические и материальные ресурсы, какова ваша основная цель создания кадрового резерва, какова корпоративная культура в вашей компании и многие другие факторы.
Вопрос 4: Кого нужно включать в опрос по оценке 360 градусов?
Оценка 360 градусов - это круговая оценка сотрудника по уровню владения им компетенциями. Поэтому в опросе обязательно должны принимать участие: сам оцениваемый, его непосредственный руководитель, как минимум двое линейных коллег и двое подчиненных. Так же если сотрудник работает с внешними клиентами, то в оценку можно включить и их.
Количество оценивающих в общей сложности не должно быть меньше 6 человек. При этом, чем больше людей участвуют в ней, тем больше соблюдается принцип конфиденциальности и увеличивается достоверность результатов.
Вопрос 5: Когда компания может проводить у себя оценку по 360 градусов?
Оценка 360 градусов в первую очередь нацелена на развитие сотрудников. Поэтому решая проводить такого рода оценку, нужно это учитывать и стараться не привязывать результаты к различного рода наказаниям.
Плюс ко всему корпоративная культура компании должна быть нацелена на общие улучшения и развитие, на открытость и демократичность в общении. Если этого не будет, то очень сложно получить достоверные результаты от оценки.
К тому же при проведении оценки 360 градусов необходимо соблюдать принцип конфиденциальности. Чем больше штат сотрудников, тем легче это сделать. Если штат очень маленький, то важно чтобы результаты оценки были только у независимого лица, который сможет правильно проанализировать результаты и дать корректный отчет.
Вопрос 6: Как можно определить приоритетность задач в работе?
Начинать любую работу нужно с решения первоочередных задач и делать все последовательно. Важно собраться и заставить себя сделать в первую очередь то, что принесет наибольшую выгоду и результат.
Все дела можно разделить на 4 группы:
- Первостепенные задачи — это дела срочные и важные. Попытка отложить такие дела на потом создаст Вам ненужные проблемы — за них нужно приниматься самому и немедленно.
- Далее идут дела важные, но не срочные. Такие задачи можно отложить, однако они могут оказать сильное влияние в долгосрочной перспективе. Несрочные и важные дела имеют привычку становиться срочными и важными, если их постоянно откладывать. Для того, чтобы такого не произошло, заранее предусмотрите для них временной резерв.
- Срочные, но не важные задачи мало сказываются на Вашем успехе. Занятие срочными, но не важными делами не дает результата и может сильно отразиться на Вашей эффективности. Такие дела отнимают большую часть Вашего временного резерва. Это как раз те задачи, которые по возможности нужно перепоручать или уменьшать их количество.
- Логично предположить, что несрочные и неважные дела не имеют никакого значения в принципе и не несут никаких последствий при их невыполнении. Такие дела можно смело вычеркивать из Вашего списка.
Распределив все свои задачи на 4 группы, Вам будет легче оценить их важность и пересмотреть в целом перечень задач на день.
Вопрос 7: Почему сложно внедрять систему оценки по KPI?
Для того, чтобы KPI работал в компании необходимо:
- Чтобы первый руководитель был непосредственно вовлечен в процесс разработки и внедрения системы KPI как на начальном этапе, так и в последующем;
- Оценку нужно проводить постоянно и на системном уровне;
- Отчетность по KPI должна быть постоянной;
- Должен быть выделенный сотрудник, который будет поддерживать систему в рабочем виде;
- Система оценки по KPI должна быть обязательно привязана к материальной мотивации;
- Показатели по KPI необходимо пересматривать в зависимости от происходящих изменений в компании и по позиции.
Самое главное в данном процессе это постоянство, системность и настойчивость. Если все эти факторы будут присутствовать в работе, то система KPI будет работать отлажено и давать необходимый результат.
Вопрос 8: Какая комбинация типов считается самой лучшей?
Нет такого понятия, как лучшая комбинация типов. Каждый стиль поведения привносит свои сильные стороны. Вопрос стоит только в том, чтобы понять какой типаж необходим на определенную позицию, и в зависимости от этого, найти подходящего сотрудника.
Вопрос 9: Можно ли использовать инструменты Системы Томаса для подбора персонала?
Да, методику DISC по Системе Томаса можно использовать для отбора. Лучше всего это делать в комбинации двух инструментов. Для начала необходимо определить идеальный портрет позиции по типологии. Затем оценить по Профильному Анализу личности кандидатов на вакантную позицию. Можно сначала протестировать всех кандидатов, понять, кто лучше всего подходит и уже, потом перейти к проведению собеседований с ними. В некоторых компаниях процесс строится немного по-другому. Первоначально проводятся собеседования с кандидатами и уже только конечных оценивают с помощью инструментов Системы Томаса.
Вопрос 10: Можно ли изменить стиль поведения?
Конечно да. Но прежде чем начинать менять свой стиль поведения, в первую очередь нужно понять насколько это вам необходимо. В любом процессе развития очень важна мотивация, и соответственно, если вы точно не уверены, зачем вам это нужно и к какой цели вы идете, то попытки поменять свой стиль поведения будут четны.
Легче всего развивать те факторы, которые у вас находятся в зоне развития. По сути, эти качества уже есть у вас, только нужно их лучше отработать и раскрыть.
Очень сложно развивать самые низкие факторы. Чтобы развить их и вывести в ведущие, нужна очень сильная мотивация, упорство и дисциплина. Зачастую такие факторы меняются в случае резких и очень ярких перемен в жизни.
Вопрос 11: Почему типология личности важна в оценке сотрудников?
Личность человека многогранна и поэтому, когда мы хотим оценить, то нужно рассматривать все аспекты личности: профессионализм, личностные характеристики, знания, способности, интеллект, опыт, адаптивность и т.д.
Определение типологии личности дает нам информацию о поведенческих привычках сотрудника, что позволяет нам понимать насколько быстро и эффективно он сможет войти в должность и достигать результатов, на какие блоки работы лучше всего поставить его и куда у нас есть возможность его развивать.
Вопрос 12: Как можно оценить команду?
Один из инструментов, который может помочь оценить команду – это Командный аудит (Team Audit) по системе Томаса. Данный инструмент основан на типологии DISC и командных ролях по теории Белбина. Он позволяет понять, насколько реальная команда соответствует поставленной цели, какие члены команды у нас есть и что нужно улучшить для более эффективной работы.
Сам процесс оценки строится следующим образом:
Этап 1. Создание профиля идеальной команды. На данном этапе необходимо определить какой поведенческий профиль должен быть у команды, и какие ключевые роли должны преобладать в ней. Профиль строиться исходя из целей стоящих перед командой и путей реализации их.
Этап 2. Оценка членов команды по Профильному Анализу личности (PPA). Каждый сотрудник, входящий в команду оценивается отдельно. Это дает нам понимание, какие сильные стороны есть у него и каков потенциал для развития.
Этап 3. Сравнение реальной команды с идеальной. На данном этапе мы формируем отчет реальной команды из PPA каждого сотрудника. Далее система автоматически сопоставляет оба профиля и показывает насколько соответствует или разнится реальный профиль от идеального и определяем, каких ролей переизбыток или недостаток. Дополнительно мы получаем анализ по каждому сотруднику, который нам дает понимание того, какие роли берет на себя каждый сотрудник, что он мог бы дополнительно в себе развить, а что у него находится в зоне ограничений.
По итогам такой оценки, вы получаете информацию о том, где находится сейчас ваша команда в целом и каждый отдельный сотрудник, а так же видите какие сотрудники могут быть перспективны для развития в данной команде и какие еще необходимо роли добавить/развить для успешной работы команды.
Вопрос 13: Что такое поведенческая оценка?
Оценка личности и поведения может выявить возможности индивидуума и его предпочитаемый стиль поведения.
Эта информация может быть использована для понимания, какой тип работы соответствует, какой стиль выбирается в ситуации под давлением, на сколько хорошо взаимодействует в коллективе и даже то, какое направление в карьере максимально подходит для данного индивида.
Эти виды оценки определяют как люди ведут себя и отвечают на следующие вопросы:
- Что их мотивирует?
- Какие сильные стороны и ограничения?
- Какой предпочтительный стиль коммуникации?
- Как они взаимодействуют со своими коллегами и командой?
- Какова их ценность для организации?
- Какой тип менеджмента подходит, для эффективного управления ими?
Поведенческое профилирование не покажет Вам "хорошие" или "плохие" качества человека, оно только даст понимание того, как человек себя ведёт и какими характеристиками он обладает.
Вопрос 14: Что тест на выявление способностей?
Оценка способностей измеряет интеллект человека - как быстро он может обучаться и использовать полученные знания. Тесты на определение способностей точные и надёжные для определения и развития потенциала человека.
Данный вид тестов предлагает объективную оценку способностей человека. И даёт ответы на следующие вопросы:
- Может ли человек думать на ходу?
- Может ли он справиться с психологическим ролевым требованием?
- Способен ли он развиваться в динамичной среде?
- Готов ли этот человек к высоким полётам?
- Способен ли этот человек решать проблемы?
Эти виды оценки предназначены для измерения потенциала, а не знаний. Они обычно включают в себя вербальные, числовые тесты и тесты на понимание.
Вопрос 15: Что дает сертификация по Системе Томаса?
Сертифицируясь по Системе Томаса, Вы получаете возможность стать специалистом международного уровня в оценке поведенческих характеристик по типологии DISC.
В ходе обучения Вы подробно изучаете и отрабатываете на практике:
- Понимание типологии DISC
- Навыки чтения профилей по Системе Томаса
- Навыки создания идеальных профилей должности
- Навыки применения информации о типологии сотрудника в управлении и коучинге
Имея в арсенале такие знания и инструменты по Системе Томаса, Вы можете повысить эффективность в подборе, развитие, мотивации и управлении персоналом.
Вопрос 16: Что оценивает Профильный Анализ личности по Системе Томаса?
Профильный Анализ Личности оценивает только поведенческие характеристики личности. Он не дает информацию об уровне интеллекта оцениваемого, его профессиональных знаниях, и способностях.
Профильный Анализ личности помогает определить предпочтительный стиль поведения на рабочем месте, что позволяет четко определить наиболее подходящие профессиональные сферы для оцениваемого и определить зоны развития.
Заполнение Профильного Анализа Личности занимает всего 8 минут. Затем Вы получаете основной профиль, описывающий сильные стороны и ограничения человека, предпочтительный стиль общения, его ценность для компании, факторы мотивации, основные страхи и как он ведет себя, когда на него оказывается давление.
Вопрос 17: Как можно найти свое призвание в профессиональной деятельности?
Помочь в вопросе поиска своего призвания может инструмент Карьерный гид. Данная оценка позволяет увидеть свои сильные стороны и понять каким образом эффективнее всего их использовать в жизни, понять как максимально можно сгладить ограничения и на что сделать упор в развитии. Помимо краткой характеристики личности, в нем можно найти краткую характеристику возможной должности, в которой человек добьётся успеха.
Кроме того, отчет «Карьерный гид» включает в себя конкретные рекомендации по подбору должностей с учетом его типологии.
Вопрос 18: Что такое психометрические тесты?
Психометрических тесты обеспечивают углубленное понимание того, что происходит внутри человека. Они сравнивают производительность одного индивида с другим, или показывают то, какими сильными сторонами и ограничениями обладает индивид. Психометрические тесты делятся на три основные категории:
- Способности: способность человека работать с числами, словами, схемами и системами
- Постижение: то, что человек на самом деле знает
- Личность: как человек может действовать. Это охватывает огромный круг аспектов - мотиваций и ценностей, реакция на давление
Комбинируйте их, и вы получите результаты в таких областях, как эмоциональный интеллект, обучаемость, лидерство, клиентоориентированность и т.д. .
