Предприятия во всем мире уже давно используют психометрические тесты для оценки кандидатов. Этот метод позволяет сэкономить время и деньги, а также определить долгосрочный потенциал человека, изучая его тип личности, поведение и когнитивные способности.
В этой статье мы рассмотрим преимущества и проведение психометрических тестов при найме, а также оцениваемые качества и навыки. Предлагаем полный набор психометрических инструментов для более надежного найма. Узнайте больше о психометрических тестах, критериях рекрутеров, различных видах и причинах их широкого использования среди работодателей.
Что такое психометрическое тестирование при приеме на работу?
Психометрическое тестирование при приеме на работу включает множество тестов и инструментов, которые измеряют пригодность кандидата для роли или организации. Эти тесты охватывают различные области, такие как вербальные и логические рассуждения, ситуационные суждения и числовые навыки.
Такие тесты способностей измеряют интеллектуальные способности кандидата, его навыки в области чисел, слов и логического мышления, что помогает определить способность быстро решать проблемы и обрабатывать информацию.
Другие психометрические оценки смотрят на личность, поведение и эмоциональный интеллект кандидата, чтобы оценить его коммуникативные навыки, подход к работе и потенциал для лидерства.
Такие тесты помогают понять черты личности кандидата и его способность логического анализа и решения проблем на основе предоставленных данных.
Почему при приеме на работу используются психометрические тесты?
Психометрические тесты предоставляют полезную информацию о кандидатах, помогают определить их подход к работе и командной работе. Они уменьшают зависимость от интервью и позволяют более объективно оценить кандидатов. Однако их использование следует сбалансировать, чтобы не отталкивать потенциальных кандидатов или вызывать эмоциональное расстройство. Критически важные результаты тестирования могут быть полезны после найма для продвижения и повышения удовлетворенности работой.
Психометрические тесты должны быть:
Что рекрутеры ищут с помощью психометрического тестирования?
Менеджеры по найму ищут разные вещи в зависимости от роли. Например, для руководителя отдела маркетинга важны стрессоустойчивость, коммуникативные навыки и лидерские качества. В то время как для технических вакансий в ИТ требуются методичность, дисциплинированность и способность работать независимо.
Для каждого сценария существуют определенные психометрические тесты, которые измеряют необходимые индивидуальные черты кандидата. Например, для редактора может использоваться тест на проверку ошибок, а для руководителя группы - тесты на эмоциональный интеллект и лидерство.
Однако психометрические тесты обеспечивают другие преимущества процесса найма, в том числе:
Работает ли психометрическое тестирование при приеме на работу?
Считается, что психометрические оценки помогают работодателям принимать более эффективные и обоснованные решения в процессе найма, генерируя больше информации о кандидате, демонстрируя сильные и слабые стороны и определяя потенциальные возможности для дальнейшего развития.
Но действительно ли они работают?
Психометрическое тестирование сэкономило время и деньги при найме и увеличило уверенность работодателей в выборе кандидатов. Оно признано надежным и точным методом оценки, но эксперты рекомендуют его использовать вместе с традиционными методами, такими как интервью.
Исследования показали, что многие компании используют психометрическое тестирование наряду с другими методами найма. Это позволяет лучше выявить перспективных кандидатов и сократить время процесса подбора.
Психометрические тесты предоставляют объективные данные об интеллекте, ценностях, поведении и мотивах кандидатов, помогая менеджерам принимать обоснованные решения о найме и понимать, как кандидаты будут действовать в определенных ситуациях, например, при работе в команде или в продажах.
Психометрическое тестирование может помочь менеджерам по найму:
1. Понять то, как люди будут вести себя на работе
Понимание того, как человек будет вести себя на рабочем месте, является ключом к найму. Психометрические инструменты, ориентированные на поведение и личность, смогут предоставить вам данные, указывающие на предпочтительные стили общения кандидата, его способность сохранять спокойствие под давлением и то, что мотивирует его как личность.
2. Выявлять лидерский потенциал у соискателей
Многие психометрические тесты помогают определить лидерский потенциал кандидата и планировать преемственность.Такие тесты помогают определить, насколько кандидат подходит на роль лидера. Кроме того, они позволяют максимально повысить уровень вовлеченности и амбициозности сотрудников.
3. Провести точное тестирование общего интеллекта кандидатов
Психометрические оценки измеряют способности и интеллект кандидата, позволяя определить скорость обучения, навыки работы с информацией и числами, а также способность обрабатывать информацию.
4. Интерпретировать эмоции кандидатов и их способность поддерживать отношения
Оценивая эмоциональный интеллект кандидата через психометрические тесты при найме, можно предсказать его способность работать в команде, стиль общения и потенциал в качестве менеджера.
Каковы ключевые преимущества психометрических тестов при приеме на работу?
До сих пор мы в основном концентрировались на преимуществах психометрических тестов, поскольку они относятся к оценке сотрудников; однако организационные выгоды выходят далеко за рамки этого. Интеграция психометрической оценки с процессом отбора кандидатов может привести к тому, что усилия по подбору персонала будут более эффективными с точки зрения времени, затрат, последовательности и стандартизации.
В результате психометрическое тестирование может стать бесценным бизнес-активом, который не только упрощает набор персонала, но и обеспечивает надежный процесс отбора, предназначенный для выявления только наиболее подходящих кандидатов.
Психометрические оценки помогают:
1. Поддержать личные интервью
Личные собеседования, будь они структурированными или неструктурированными, создают первоначальное впечатление о кандидате, но нервозность может повлиять на их выступление. Использование психометрических инструментов дополнительно к интервью поможет получить более объективную информацию и облегчит процесс принятия решений.
2. Сэкономить время в процессе найма
Психометрические тесты обеспечивают обширную информацию о кандидатах за короткий срок. Они являются ценным инструментом для массовых наймов, таких как оценка выпускников, где необходимо быстро сократить список кандидатов до шорт-листа.
3. Подчеркнуть навыки и способности кандидата (а не только образование и опыт)
Резюме кандидата не всегда предоставляет подробный обзор необходимых навыков для конкретной вакансии. Эти данные ценны для определения соответствующих навыков и качеств для рассматриваемой должности.
4. Обеспечить последовательность при наборе персонала
Психометрическое тестирование позволяет вам снова и снова работать с надежной моделью, создавая единообразие на макро- и даже на микроуровне набора персонала. Он также предлагает контрольные показатели и идеи, к которым вы можете вернуться позже, чтобы помочь в развитии и вовлечении будущих сотрудников.
Какие бывают виды психометрических тестов?
Инструменты психометрической оценки подходят для разных целей и результатов, и мы можем работать с вами, чтобы определить, какие тесты подходят для вашей организации. Из всех характеристик, оцениваемых психометрическими тестами, можно выделить четыре основные группы или категории: способности, поведение, личность и эмоциональный интеллект.
В то время как способности измеряют когнитивные способности, тестирование поведения будет смотреть на то, как кандидат действует или общается. Тестирование личности исследует черты кандидата и то, как они могут соответствовать определенной роли, тогда как EI, или эмоциональный интеллект, можно измерить с помощью собственного набора тестов. Вот более подробная информация о различных типах доступных психометрических тестов.
Психометрическое тестирование способностей
Психометрические тесты способностей используются для измерения когнитивных способностей кандидата. В этих типах тестов обычно есть минимальный балл, который поможет определить уровень интеллекта человека. Давайте взглянем на различные типы доступных тестов способностей:
Поведенческое тестирование
Понимание стиля поведения кандидата важно для определения областей развития, вовлечения и культурного соответствия в команде или организации.
Один из примеров поведенческих тестов - это анализ личного профиля Томаса (PPA), основанный на теории DISC. PPA использует четыре фактора профиля: доминирование, влияние, стабильность и адаптивность, чтобы предоставить информацию о страхах, мотивациях, ценностях и поведении проверяемого.
Для заполнения PPA кандидаты выбирают два прилагательных из блока из четырех, одно "наиболее похожее" и одно "наименее похожее" на них. Этот процесс повторяется 24 раза, давая 48 вариантов из 96 слов. Ответы сравниваются с самим кандидатом, а не с оценками группы сравнения.
Тестирование личности
Личностные тесты измеряют пригодность кандидата для роли, изучая их интересы, ценности и поведение.
Примером оценки личности на рабочем месте является индикатор высоких потенциальных черт Томаса (HPTI). Он помогает выявить лидерский потенциал, изучая личностные качества человека.
HPTI представляет собой анкету для самоотчетов с 78 вопросами, в которой кандидаты указывают уровень своего согласия по шкале Лайкерта от 1 до 7.
Тестирование личности помогает определить, насколько хорошо человек будет интегрироваться в команду или компанию, также как и поведенческие тесты.
Тестирование эмоционального интеллекта
Люди с высоким эмоциональным интеллектом лучше распознают свои и чужие эмоции, используют эту информацию для формирования своего мышления и поведения, и эффективнее общаются на рабочем месте.
Примером тестирования эмоционального интеллекта является опросник эмоционального интеллекта (TEIQue) с более чем 150 вопросами, исследующий 15 различных качеств кандидата, таких как общительность, самоконтроль и благополучие. Еще один пример - Анкета эмоционального интеллекта (EIQ), которая анализирует отношение кандидата к факторам, таким как влияние, честность и интуиция.
Оценка уровня эмоционального интеллекта кандидата помогает определить его соответствие корпоративной культуре. Также результаты могут указывать на потенциал для лидерства, поскольку эмоциональный интеллект играет ключевую роль в эффективном управлении и лидерстве.
Психометрические оценки Томаса
Поведенческая оценка Томаса
За 8 минут эта простая оценка , включающая всего 24 вопроса, поможет вам раскрыть и понять больше о кандидате, о том, как он ведет себя и почему он реагирует определенным образом в различных ситуациях.
Оценка личности Томаса на рабочем месте
В ходе этой 10-минутной оценки кандидаты ответят на 78 вопросов, которые предоставят обширный отчет. Эта оценка, основанная на High Potential Trait Indicator (HPTI), разработанном Яном МакРэем и Адрианом Фернхэмом в 2006 году, является мощным инструментом для понимания ваших кандидатов.
Оценка способностей Томаса
Тест на способности Томаса включает 5 онлайн-оценок и занимает от 30 до 45 минут. Известная как общая оценка интеллекта или GIA, представляет собой оценку когнитивных способностей, которая может помочь предсказать, как быстро человек освоится с новой ролью или режимом.
В этой статье мы рассмотрим преимущества и проведение психометрических тестов при найме, а также оцениваемые качества и навыки. Предлагаем полный набор психометрических инструментов для более надежного найма. Узнайте больше о психометрических тестах, критериях рекрутеров, различных видах и причинах их широкого использования среди работодателей.
Что такое психометрическое тестирование при приеме на работу?
Психометрическое тестирование при приеме на работу включает множество тестов и инструментов, которые измеряют пригодность кандидата для роли или организации. Эти тесты охватывают различные области, такие как вербальные и логические рассуждения, ситуационные суждения и числовые навыки.
Такие тесты способностей измеряют интеллектуальные способности кандидата, его навыки в области чисел, слов и логического мышления, что помогает определить способность быстро решать проблемы и обрабатывать информацию.
Другие психометрические оценки смотрят на личность, поведение и эмоциональный интеллект кандидата, чтобы оценить его коммуникативные навыки, подход к работе и потенциал для лидерства.
Такие тесты помогают понять черты личности кандидата и его способность логического анализа и решения проблем на основе предоставленных данных.
Почему при приеме на работу используются психометрические тесты?
Психометрические тесты предоставляют полезную информацию о кандидатах, помогают определить их подход к работе и командной работе. Они уменьшают зависимость от интервью и позволяют более объективно оценить кандидатов. Однако их использование следует сбалансировать, чтобы не отталкивать потенциальных кандидатов или вызывать эмоциональное расстройство. Критически важные результаты тестирования могут быть полезны после найма для продвижения и повышения удовлетворенности работой.
Психометрические тесты должны быть:
- Объективные — оценка не должна зависеть от убеждений или ценностей оценщика.
- Стандартизированные — тесты должны быть последовательными и проводиться в контролируемых условиях.
- Надежные - ошибки должны быть сведены к минимуму
- Прогностический — тесты должны обеспечивать точное прогнозирование производительности.
- Недискриминационные - Тесты не должны ставить какую-либо группу в невыгодное положение из-за расы, возраста, пола.
Что рекрутеры ищут с помощью психометрического тестирования?
Менеджеры по найму ищут разные вещи в зависимости от роли. Например, для руководителя отдела маркетинга важны стрессоустойчивость, коммуникативные навыки и лидерские качества. В то время как для технических вакансий в ИТ требуются методичность, дисциплинированность и способность работать независимо.
Для каждого сценария существуют определенные психометрические тесты, которые измеряют необходимые индивидуальные черты кандидата. Например, для редактора может использоваться тест на проверку ошибок, а для руководителя группы - тесты на эмоциональный интеллект и лидерство.
Однако психометрические тесты обеспечивают другие преимущества процесса найма, в том числе:
- Отсеивание неподходящих кандидатов на ранней стадии
- Отбор кандидатов на собеседование
- Объективное определение чьих-либо способностей, личности, мотивации, ценностей и реакций на окружающую среду.
- Выявление сильных и слабых сторон, отсутствующих в существующих командах, и помощь в принятии стратегических решений по найму.
- Предоставление руководству рекомендаций по карьерному росту для существующих сотрудников
- Лучший предсказатель производительности труда. Включая результаты тестирования в процесс принятия решений, вы увеличиваете шансы найти хорошего сотрудника, который лучше соответствует культуре вашей компании.
- Принятие решений поддерживается объективными данными. Более глубокое понимание кандидатов помогает, когда необходимо сделать выбор.
- Обеспечить дополнительную ценность для кандидатов. Личностные опросники и ситуационные суждения побуждают кандидатов задуматься о своем мышлении и отношении. Кроме того, обсуждение тестов с кандидатами помогает улучшить их самосознание.
- Помогает с адаптацией кандидата. Положительный опыт адаптации является ключом к удержанию лучших специалистов.
- Помогает в долгосрочном развитии сотрудников. Обучение и развитие могут быть лучше адаптированы к индивидуальным потребностям новых сотрудников.
- Снижает предвзятость при приеме на работу.
Работает ли психометрическое тестирование при приеме на работу?
Считается, что психометрические оценки помогают работодателям принимать более эффективные и обоснованные решения в процессе найма, генерируя больше информации о кандидате, демонстрируя сильные и слабые стороны и определяя потенциальные возможности для дальнейшего развития.
Но действительно ли они работают?
Психометрическое тестирование сэкономило время и деньги при найме и увеличило уверенность работодателей в выборе кандидатов. Оно признано надежным и точным методом оценки, но эксперты рекомендуют его использовать вместе с традиционными методами, такими как интервью.
Исследования показали, что многие компании используют психометрическое тестирование наряду с другими методами найма. Это позволяет лучше выявить перспективных кандидатов и сократить время процесса подбора.
Психометрические тесты предоставляют объективные данные об интеллекте, ценностях, поведении и мотивах кандидатов, помогая менеджерам принимать обоснованные решения о найме и понимать, как кандидаты будут действовать в определенных ситуациях, например, при работе в команде или в продажах.
Психометрическое тестирование может помочь менеджерам по найму:
1. Понять то, как люди будут вести себя на работе
Понимание того, как человек будет вести себя на рабочем месте, является ключом к найму. Психометрические инструменты, ориентированные на поведение и личность, смогут предоставить вам данные, указывающие на предпочтительные стили общения кандидата, его способность сохранять спокойствие под давлением и то, что мотивирует его как личность.
2. Выявлять лидерский потенциал у соискателей
Многие психометрические тесты помогают определить лидерский потенциал кандидата и планировать преемственность.Такие тесты помогают определить, насколько кандидат подходит на роль лидера. Кроме того, они позволяют максимально повысить уровень вовлеченности и амбициозности сотрудников.
3. Провести точное тестирование общего интеллекта кандидатов
Психометрические оценки измеряют способности и интеллект кандидата, позволяя определить скорость обучения, навыки работы с информацией и числами, а также способность обрабатывать информацию.
4. Интерпретировать эмоции кандидатов и их способность поддерживать отношения
Оценивая эмоциональный интеллект кандидата через психометрические тесты при найме, можно предсказать его способность работать в команде, стиль общения и потенциал в качестве менеджера.
Каковы ключевые преимущества психометрических тестов при приеме на работу?
До сих пор мы в основном концентрировались на преимуществах психометрических тестов, поскольку они относятся к оценке сотрудников; однако организационные выгоды выходят далеко за рамки этого. Интеграция психометрической оценки с процессом отбора кандидатов может привести к тому, что усилия по подбору персонала будут более эффективными с точки зрения времени, затрат, последовательности и стандартизации.
В результате психометрическое тестирование может стать бесценным бизнес-активом, который не только упрощает набор персонала, но и обеспечивает надежный процесс отбора, предназначенный для выявления только наиболее подходящих кандидатов.
Психометрические оценки помогают:
1. Поддержать личные интервью
Личные собеседования, будь они структурированными или неструктурированными, создают первоначальное впечатление о кандидате, но нервозность может повлиять на их выступление. Использование психометрических инструментов дополнительно к интервью поможет получить более объективную информацию и облегчит процесс принятия решений.
2. Сэкономить время в процессе найма
Психометрические тесты обеспечивают обширную информацию о кандидатах за короткий срок. Они являются ценным инструментом для массовых наймов, таких как оценка выпускников, где необходимо быстро сократить список кандидатов до шорт-листа.
3. Подчеркнуть навыки и способности кандидата (а не только образование и опыт)
Резюме кандидата не всегда предоставляет подробный обзор необходимых навыков для конкретной вакансии. Эти данные ценны для определения соответствующих навыков и качеств для рассматриваемой должности.
4. Обеспечить последовательность при наборе персонала
Психометрическое тестирование позволяет вам снова и снова работать с надежной моделью, создавая единообразие на макро- и даже на микроуровне набора персонала. Он также предлагает контрольные показатели и идеи, к которым вы можете вернуться позже, чтобы помочь в развитии и вовлечении будущих сотрудников.
Какие бывают виды психометрических тестов?
Инструменты психометрической оценки подходят для разных целей и результатов, и мы можем работать с вами, чтобы определить, какие тесты подходят для вашей организации. Из всех характеристик, оцениваемых психометрическими тестами, можно выделить четыре основные группы или категории: способности, поведение, личность и эмоциональный интеллект.
В то время как способности измеряют когнитивные способности, тестирование поведения будет смотреть на то, как кандидат действует или общается. Тестирование личности исследует черты кандидата и то, как они могут соответствовать определенной роли, тогда как EI, или эмоциональный интеллект, можно измерить с помощью собственного набора тестов. Вот более подробная информация о различных типах доступных психометрических тестов.
Психометрическое тестирование способностей
Психометрические тесты способностей используются для измерения когнитивных способностей кандидата. В этих типах тестов обычно есть минимальный балл, который поможет определить уровень интеллекта человека. Давайте взглянем на различные типы доступных тестов способностей:
- Числовые. Как следует из названия, числовые психометрические тесты исследуют, насколько быстро и легко кандидат работает с числами.
- Вербальные. Вербальные психометрические тесты исследуют навыки познания и понимания кандидата с письменными выдержками, обычно с форматом ответа с несколькими вариантами ответов.
- Индуктивный. Этот тип психометрического инструмента измеряет способность кандидата мыслить методично, обычно с использованием графических последовательностей.
- Диаграмма. Эти типы тестов исследуют способность кандидата решать проблемы. Как правило, кандидаты получают около одной минуты, чтобы ответить на каждый вопрос.
- Логический. Как и следовало ожидать, эти тесты предназначены для измерения способности человека мыслить логически. Эти тесты аналогичны диаграммному тестированию, но могут не использовать диаграммы.
- Проверка ошибок. Это также достаточно очевидно, поскольку измеряет, как кандидат идентифицирует ошибки в информации.
Поведенческое тестирование
Понимание стиля поведения кандидата важно для определения областей развития, вовлечения и культурного соответствия в команде или организации.
Один из примеров поведенческих тестов - это анализ личного профиля Томаса (PPA), основанный на теории DISC. PPA использует четыре фактора профиля: доминирование, влияние, стабильность и адаптивность, чтобы предоставить информацию о страхах, мотивациях, ценностях и поведении проверяемого.
Для заполнения PPA кандидаты выбирают два прилагательных из блока из четырех, одно "наиболее похожее" и одно "наименее похожее" на них. Этот процесс повторяется 24 раза, давая 48 вариантов из 96 слов. Ответы сравниваются с самим кандидатом, а не с оценками группы сравнения.
Тестирование личности
Личностные тесты измеряют пригодность кандидата для роли, изучая их интересы, ценности и поведение.
Примером оценки личности на рабочем месте является индикатор высоких потенциальных черт Томаса (HPTI). Он помогает выявить лидерский потенциал, изучая личностные качества человека.
HPTI представляет собой анкету для самоотчетов с 78 вопросами, в которой кандидаты указывают уровень своего согласия по шкале Лайкерта от 1 до 7.
Тестирование личности помогает определить, насколько хорошо человек будет интегрироваться в команду или компанию, также как и поведенческие тесты.
Тестирование эмоционального интеллекта
Люди с высоким эмоциональным интеллектом лучше распознают свои и чужие эмоции, используют эту информацию для формирования своего мышления и поведения, и эффективнее общаются на рабочем месте.
Примером тестирования эмоционального интеллекта является опросник эмоционального интеллекта (TEIQue) с более чем 150 вопросами, исследующий 15 различных качеств кандидата, таких как общительность, самоконтроль и благополучие. Еще один пример - Анкета эмоционального интеллекта (EIQ), которая анализирует отношение кандидата к факторам, таким как влияние, честность и интуиция.
Оценка уровня эмоционального интеллекта кандидата помогает определить его соответствие корпоративной культуре. Также результаты могут указывать на потенциал для лидерства, поскольку эмоциональный интеллект играет ключевую роль в эффективном управлении и лидерстве.
Психометрические оценки Томаса
Поведенческая оценка Томаса
За 8 минут эта простая оценка , включающая всего 24 вопроса, поможет вам раскрыть и понять больше о кандидате, о том, как он ведет себя и почему он реагирует определенным образом в различных ситуациях.
Оценка личности Томаса на рабочем месте
В ходе этой 10-минутной оценки кандидаты ответят на 78 вопросов, которые предоставят обширный отчет. Эта оценка, основанная на High Potential Trait Indicator (HPTI), разработанном Яном МакРэем и Адрианом Фернхэмом в 2006 году, является мощным инструментом для понимания ваших кандидатов.
Оценка способностей Томаса
Тест на способности Томаса включает 5 онлайн-оценок и занимает от 30 до 45 минут. Известная как общая оценка интеллекта или GIA, представляет собой оценку когнитивных способностей, которая может помочь предсказать, как быстро человек освоится с новой ролью или режимом.
