Интуиция? Послужной список? Решения о найме не должны казаться расплывчатыми или основываться исключительно на разовых, искусственных условиях собеседования.
Представьте, что вы можете нанимать людей и создавать команду с целым рядом различных личностей и моделей поведения, которые дополняют друг друга. Каждый участник будет работать над своими сильными сторонами, а команда поддержит их слабые стороны. Именно это предлагает тест профиля личности DISC.
Измеряет ли DISC личность или поведение?
С самого начала важно заявить, что DISC — в отношении его использования на рабочем месте — не является мерой личности, а на самом деле является оценкой вашего поведения. Но в чем разница между личностью и поведением? Личность относится к чертам и характеристикам человека в целом. Напротив, поведение относится к тому, как человек действует или реагирует в зависимости от ситуации. Короче говоря, личность — это то, что мы есть, тогда как поведение — это то, что мы делаем.
Теперь, когда мы установили, что DISC — это оценка поведения, читайте дальше, чтобы узнать, как вы можете пройти свой собственный профильный тест DISC и как лучше всего использовать DISC в рамках собеседования или оценки рабочего места.
Что такое DISC?
DISC— это инструмент, который помогает оценить поведение и предпочтения, исходя из ответов на ряд стандартных и рутинных вопросов. DISC расшифровывается как Dominance (Доминирование), Influence (Влияние), Steadiness (Стабильность) and Compliance (Адаптивность).
Теория DISC была впервые представлена миру в 1928 году Уильямом Моултоном Марстоном в его книге «Эмоции нормальных людей». Он объяснил, что люди иллюстрируют свои эмоции и реакции, используя четыре типа поведения: доминирование, побуждение (влияние), подчинение (стабильность) и уступчивость (адаптивность). Позже доктор Томас Хендриксон развил эту теорию и в конце 1950-х - начале 1960-х разработал PPA (Профильный Анализ личности) для рабочей обстановки.
Хотя аббревиатура «DISC» используется только с середины двадцатого века, принципы этой модели поведения с четырьмя стилями на самом деле существуют уже тысячелетия. На самом деле считается, что Гиппократ начал описывать эту концепцию около 400 г. до н.э. как часть древней теории четырех темпераментов юморизма.
DISCовые типы личности:
К этому моменту вам может быть интересно, как интерпретируются типы личности DISC. Оценка DISC делит личность оцениваемого на четыре категории, как уже упоминалось выше: доминирование, влияние, стабильность и адаптивность (или добросовестность). Затем он исследует взаимодействие между ними.
Доминирование. Те, у кого высокий фактор Доминирования, склонны видеть общую картину, принимать вызовы, иногда быть прямолинейными и сразу переходить к делу. Они стремительны и скептичны.
Влияние. Данный фактор указывает на человека, который делает акцент на влиянии или убеждении других людей. Они, как правило, открыты и проявляют энтузиазм, оптимистичны, любят сотрудничать с другими и не любят, когда их обесценивают и игнорируют. Высокие показатели влияния показывают, что кто-то общительный и быстро развивающийся.
Стабильность. Этот фактор указывает на личность, которая придает большое значение сотрудничеству, а также искренности и надежности. Они, как правило, спокойны, поддерживают и не любят, когда их торопят. Они склонны быть нежными, любезными и умеренными.
Адаптивность. Наконец, высокие баллы адаптивности (или добросовестности) иллюстрируют человека, который делает упор на качество и точность, опыт и компетентность. Они жаждут подробностей и наслаждаются независимостью, рассуждают объективно и склонны бояться ошибиться. Они логичны, приватны и аналитичны, умеренны и скептичны.
Как DISC может быть вам полезен:
DISC — это непредвзятый инструмент, который работодатели используют для изучения различий в поведении сотрудников и, следовательно, их сильных и слабых сторон на рабочем месте.
При оценке профиля DISC кандидаты честно отвечают на несколько коротких вопросов, после чего составляется подробный отчет об их личности и поведении. Он также может служить ориентиром для будущих сотрудников, помогать им расти и понимать, как они могут взаимодействовать с другими типами личности в своей команде.
Проще говоря, профиль DISC обеспечивает общий язык, на котором сотрудники могут строить и поддерживать отношения. Это может помочь тестируемым лучше понять себя, а также то, как они реагируют на определенные ситуации и как это может повлиять на их отношения с клиентами и членами команды в позитивном ключе.
Как тесты DISC могут помочь сотрудникам:
Анализ личного профиля Томаса (PPA)
Оценка поведения Томаса (PPA) — это инструмент на основе DISC, который позволяет работодателям быть более уверенными при приеме на работу. Он дает точное представление о том, как потенциальный сотрудник может вести себя на работе и реагировать на определенные ситуации или давление.
В результате работодатели могут лучше понять, что заставляет сотрудников работать и как управлять ими таким образом, чтобы они были удовлетворены, счастливы и уверены в своей работе. Уровень текучести кадров может значительно снизиться, а также улучшится эффективность и производительность. PPA также может помочь улучшить самопознание и самосознание, когда речь идет о том, как сотрудники реагируют на конфликты, мотивацию и стрессовые факторы.
Как работает инструмент Thomas International DISC?
Для инструмента Thomas DISC людей просят выбрать два прилагательных из списка из четырех, одно «наиболее похожее» и одно «наименее похожее» на них. Этот процесс повторяется 24 раза, что дает 48 вариантов из 96 слов. Затем образцы ответов человека сравниваются с ними самими, а не с оценками группы сравнения.
Поскольку теория рассматривает каждого как эксперта в самом себе, нет правильных или неправильных ответов; Тестирование DISC просто помогает оценить различные стили поведения и приоритеты. Некоторые стили личности могут лучше подходить для определенных ролей. Оно не всегда полностью черно-белое — иногда может быть трудно решить, какое описание выбрать. Все, что вы можете сделать, это честно подумать о том, что, по вашему мнению, лучше всего представляет вас.
Теперь мы ответим на некоторые часто задаваемые вопросы, чтобы вы могли лучше понять, как оценка DISC может улучшить ваши усилия по подбору персонала.
Часто задаваемые вопросы о профиле DISC
Является ли тест профилирования DISC точным?
DISC измеряет, как сотрудники могут реагировать на проблемы, темп, процедуры и людей. Он был создан не для того, чтобы предсказать, насколько опытен участник с точки зрения решения проблем или взаимодействия с людьми, а просто для того, насколько энергично участник хочет получить эти результаты. Тем не менее, процесс DISC может похвастаться чрезвычайно высокой достоверностью, что означает, что участники действительно согласны с результатами оценки.
Можете ли вы провалить оценку DISC?
Ответ на это НЕТ. Потенциальный работодатель или оценщик, скорее всего, использует тест DISC, чтобы выяснить, как вы можете вписаться в команду, подходит ли вам эта работа или как они могут лучше всего взаимодействовать с вами. Таким образом, единственный способ потерпеть неудачу — это солгать и заставить свои ответы предлагать поведение, которое вы обычно не ведете.
При этом, конечно, вас могут оценивать по определенным характеристикам, например, потенциальный работодатель, ищущий продавца, может хотеть кого-то с высоким уровнем D (что предполагает волевую, сильную и амбициозную личность). Для технического найма они могут искать высокие уровни C, предполагая, что вы точны, логичны, систематичны и осторожны. Честное прохождение теста DISC покажет ваши истинные сильные стороны. Процесс DISC обеспечивает результат, который должен быть лучшим как для заявителя, так и для работодателя.
Что означает мой балл DISC?
Вам должны предоставить полное представление о результатах DISC после прохождения теста.
Представьте, что вы можете нанимать людей и создавать команду с целым рядом различных личностей и моделей поведения, которые дополняют друг друга. Каждый участник будет работать над своими сильными сторонами, а команда поддержит их слабые стороны. Именно это предлагает тест профиля личности DISC.
Измеряет ли DISC личность или поведение?
С самого начала важно заявить, что DISC — в отношении его использования на рабочем месте — не является мерой личности, а на самом деле является оценкой вашего поведения. Но в чем разница между личностью и поведением? Личность относится к чертам и характеристикам человека в целом. Напротив, поведение относится к тому, как человек действует или реагирует в зависимости от ситуации. Короче говоря, личность — это то, что мы есть, тогда как поведение — это то, что мы делаем.
Теперь, когда мы установили, что DISC — это оценка поведения, читайте дальше, чтобы узнать, как вы можете пройти свой собственный профильный тест DISC и как лучше всего использовать DISC в рамках собеседования или оценки рабочего места.
Что такое DISC?
DISC— это инструмент, который помогает оценить поведение и предпочтения, исходя из ответов на ряд стандартных и рутинных вопросов. DISC расшифровывается как Dominance (Доминирование), Influence (Влияние), Steadiness (Стабильность) and Compliance (Адаптивность).
Теория DISC была впервые представлена миру в 1928 году Уильямом Моултоном Марстоном в его книге «Эмоции нормальных людей». Он объяснил, что люди иллюстрируют свои эмоции и реакции, используя четыре типа поведения: доминирование, побуждение (влияние), подчинение (стабильность) и уступчивость (адаптивность). Позже доктор Томас Хендриксон развил эту теорию и в конце 1950-х - начале 1960-х разработал PPA (Профильный Анализ личности) для рабочей обстановки.
Хотя аббревиатура «DISC» используется только с середины двадцатого века, принципы этой модели поведения с четырьмя стилями на самом деле существуют уже тысячелетия. На самом деле считается, что Гиппократ начал описывать эту концепцию около 400 г. до н.э. как часть древней теории четырех темпераментов юморизма.
DISCовые типы личности:
К этому моменту вам может быть интересно, как интерпретируются типы личности DISC. Оценка DISC делит личность оцениваемого на четыре категории, как уже упоминалось выше: доминирование, влияние, стабильность и адаптивность (или добросовестность). Затем он исследует взаимодействие между ними.
Доминирование. Те, у кого высокий фактор Доминирования, склонны видеть общую картину, принимать вызовы, иногда быть прямолинейными и сразу переходить к делу. Они стремительны и скептичны.
Влияние. Данный фактор указывает на человека, который делает акцент на влиянии или убеждении других людей. Они, как правило, открыты и проявляют энтузиазм, оптимистичны, любят сотрудничать с другими и не любят, когда их обесценивают и игнорируют. Высокие показатели влияния показывают, что кто-то общительный и быстро развивающийся.
Стабильность. Этот фактор указывает на личность, которая придает большое значение сотрудничеству, а также искренности и надежности. Они, как правило, спокойны, поддерживают и не любят, когда их торопят. Они склонны быть нежными, любезными и умеренными.
Адаптивность. Наконец, высокие баллы адаптивности (или добросовестности) иллюстрируют человека, который делает упор на качество и точность, опыт и компетентность. Они жаждут подробностей и наслаждаются независимостью, рассуждают объективно и склонны бояться ошибиться. Они логичны, приватны и аналитичны, умеренны и скептичны.
Как DISC может быть вам полезен:
DISC — это непредвзятый инструмент, который работодатели используют для изучения различий в поведении сотрудников и, следовательно, их сильных и слабых сторон на рабочем месте.
При оценке профиля DISC кандидаты честно отвечают на несколько коротких вопросов, после чего составляется подробный отчет об их личности и поведении. Он также может служить ориентиром для будущих сотрудников, помогать им расти и понимать, как они могут взаимодействовать с другими типами личности в своей команде.
Проще говоря, профиль DISC обеспечивает общий язык, на котором сотрудники могут строить и поддерживать отношения. Это может помочь тестируемым лучше понять себя, а также то, как они реагируют на определенные ситуации и как это может повлиять на их отношения с клиентами и членами команды в позитивном ключе.
Как тесты DISC могут помочь сотрудникам:
- Повысить их самопознание. Что их мотивирует? Что вызывает у них разочарование? Как они реагируют на конфликт?
- Улучшить рабочие отношения. Какие методы коммуникации работают для разных работников? Какие другие методы коммуникации лучше всего подходят для членов команды?
- Способствовать успеху команды. Создавайте наилучшие условия для командной работы и способствуйте доставке конструктивной критики.
- Улучшить продажи. Знание себя и изучение других может помочь сотрудникам определить и отреагировать на различное поведение клиентов и совершить крупную продажу.
- Стать великим менеджером. Поймите различные диспозиции и приоритеты в их команде и узнайте, как извлечь из них максимальную пользу.
Анализ личного профиля Томаса (PPA)
Оценка поведения Томаса (PPA) — это инструмент на основе DISC, который позволяет работодателям быть более уверенными при приеме на работу. Он дает точное представление о том, как потенциальный сотрудник может вести себя на работе и реагировать на определенные ситуации или давление.
В результате работодатели могут лучше понять, что заставляет сотрудников работать и как управлять ими таким образом, чтобы они были удовлетворены, счастливы и уверены в своей работе. Уровень текучести кадров может значительно снизиться, а также улучшится эффективность и производительность. PPA также может помочь улучшить самопознание и самосознание, когда речь идет о том, как сотрудники реагируют на конфликты, мотивацию и стрессовые факторы.
Как работает инструмент Thomas International DISC?
Для инструмента Thomas DISC людей просят выбрать два прилагательных из списка из четырех, одно «наиболее похожее» и одно «наименее похожее» на них. Этот процесс повторяется 24 раза, что дает 48 вариантов из 96 слов. Затем образцы ответов человека сравниваются с ними самими, а не с оценками группы сравнения.
Поскольку теория рассматривает каждого как эксперта в самом себе, нет правильных или неправильных ответов; Тестирование DISC просто помогает оценить различные стили поведения и приоритеты. Некоторые стили личности могут лучше подходить для определенных ролей. Оно не всегда полностью черно-белое — иногда может быть трудно решить, какое описание выбрать. Все, что вы можете сделать, это честно подумать о том, что, по вашему мнению, лучше всего представляет вас.
Теперь мы ответим на некоторые часто задаваемые вопросы, чтобы вы могли лучше понять, как оценка DISC может улучшить ваши усилия по подбору персонала.
Часто задаваемые вопросы о профиле DISC
Является ли тест профилирования DISC точным?
DISC измеряет, как сотрудники могут реагировать на проблемы, темп, процедуры и людей. Он был создан не для того, чтобы предсказать, насколько опытен участник с точки зрения решения проблем или взаимодействия с людьми, а просто для того, насколько энергично участник хочет получить эти результаты. Тем не менее, процесс DISC может похвастаться чрезвычайно высокой достоверностью, что означает, что участники действительно согласны с результатами оценки.
Можете ли вы провалить оценку DISC?
Ответ на это НЕТ. Потенциальный работодатель или оценщик, скорее всего, использует тест DISC, чтобы выяснить, как вы можете вписаться в команду, подходит ли вам эта работа или как они могут лучше всего взаимодействовать с вами. Таким образом, единственный способ потерпеть неудачу — это солгать и заставить свои ответы предлагать поведение, которое вы обычно не ведете.
При этом, конечно, вас могут оценивать по определенным характеристикам, например, потенциальный работодатель, ищущий продавца, может хотеть кого-то с высоким уровнем D (что предполагает волевую, сильную и амбициозную личность). Для технического найма они могут искать высокие уровни C, предполагая, что вы точны, логичны, систематичны и осторожны. Честное прохождение теста DISC покажет ваши истинные сильные стороны. Процесс DISC обеспечивает результат, который должен быть лучшим как для заявителя, так и для работодателя.
Что означает мой балл DISC?
Вам должны предоставить полное представление о результатах DISC после прохождения теста.
