Собеседования могут быть пугающими и для кандидата, и для интервьюера. Для кандидата это возможность получить работу, а для интервьюера - найти подходящего кандидата. Именно поэтому интервьюирование является важным навыком. Стать хорошим интервьюером требует опыта и времени. Структурированный подход может помочь провести собеседования более эффективно, избегая юридических проблем и облегчая поиск лучшего кандидата. В этом руководстве мы рассмотрим, что такое структурированное интервью, когда его использовать, сравним типы интервью, преимущества и недостатки, а также распространенные вопросы.

Что такое структурированное интервью?

Структурированное собеседование - это серия предопределенных стандартизированных вопросов для каждого кандидата. Рекрутеры оценивают ответы на основе рейтинговой системы для сравнения с другими кандидатами.

Структурированное интервью - высоко систематизированная форма интервью. Здесь используются заранее заданные вопросы, часто закрытые (дихотомические), что позволяет ответить «да» или «нет».

Задавая заранее определенные вопросы в установленном порядке, вы получаете более надежную основу для сравнения с другими кандидатами.

Когда использовать структурированное интервью:

В некоторых специфических ситуациях целесообразно применять структурированное интервью. Этот подход отличается высокой надежностью и достоверностью, что уменьшает риск неудачного найма. Поэтому, по сравнению с некоторыми другими методами, о которых будет рассказано далее в данном руководстве, структурированный метод предпочтителен.

Структурированное интервью полезно в следующих случаях:

• Когда существует ясное представление о требованиях, что позволяет сформулировать оптимальные вопросы для интервью.
• В условиях ограниченного времени, когда необходимо повысить эффективность интервью.
• Если ваше исследование зависит от строгого равенства между участниками при неизменных условиях окружающей среды.
• Когда требуется установить критерии отсутствия предвзятости для конкретных функций.

Сравнение различных типов интервью

Интервью бывают трех типов: структурированные, неструктурированные и полуструктурированные. Каждый подход имеет свои плюсы и минусы, и каждый из них применяется в разных ситуациях для принятия решений о найме.

Структурированные интервью

• Задавайте одни и те же вопросы в точно таком же порядке.
• Позволяет объективно сравнивать.
• Могут быть да или нет вопросы.
• Может показаться, что интервью для галочки.
• Ваши вопросы могут «просочиться» к другим кандидатам.
• Усложняет знакомство с характером кандидата.
• Сложнее разрабатывать и ускорять.

Неструктурированные интервью

• Вопросы могут быть не подготовлены заранее.
• Отвечайте на спонтанные реплики во время интервью.
• Здорово читать на разных уровнях опыта, которые могут варьироваться от роли к роли.
• Чувствует себя очень непринужденно, успокаивая кандидата.
• Главным преимуществом является индивидуальный подход - вовлечение для некоторых кандидатов.
• Но так как кандидатам не задаются одни и те же вопросы - сложнее проводить объективные сравнения.

Полуструктурированные интервью

• Использует некоторые заранее заданные вопросы, а также некоторые незапланированные.
• Они потенциально могут предложить преимущества как структурированных, так и неструктурированных.
• Но этот формат менее объективен, чем формально-структурированный подход.

Преимущества структурированных интервью

Мы рассмотрели некоторые из них в предыдущем разделе, но в структурированных интервью есть много положительных моментов, в том числе:

• Стандартизированные вопросы - эффективность поддержки.
• Использование стандартных вопросов позволяет проводить объективные сравнения.
• Это также позволяет постоянно оценивать актуальность/полезность вопросов.
• Вы можете легко сравнить несколько кандидатов на работу.
• Уменьшить предвзятое мнение потенциальных кандидатов.
• Их быстрее сделать и оценить.
• При необходимости можно использовать для выбора новой линии вопросов (слегка переходя в полуструктурированный формат).
• Структурированные интервью можно легко повторить для подтверждения.
• Структурированные интервью считаются более честными
• Они также более юридически защищены.
• Структурированное интервью снижает вероятность предвзятости.
• Структурированные интервью просты, экономичны и эффективны.
• Создает меньше стресса для интервьюера.

Недостатки структурированных интервью

Несмотря на очевидные преимущества структурированных интервью, у них есть и некоторые недостатки.

• Интервьюируемый может отвечать только на заданные вопросы.
• Формальность структурированных интервью не позволяет установить контакт с интервьюируемыми.
• В структурированных интервью нет гибкости.

1. Нет возможности задать какие-либо вопросы, кроме тех, которые были заранее определены.
2. Нет возможности расширить ответы или предоставить контекст.

• Структурированные ответы на интервью опускают детали.

1. Нет возможности исследовать личность интервьюируемого.
2. Нет возможности углубиться в вопросы во время собеседования.

• От кандидатов требуется более подробное планирование.
• Вопросы нуждаются в разработке, рассмотрении и тестировании для утверждения и реализации.
• Заранее запланированный набор вопросов может быть раскрыт, что может помочь соискателям обмануть систему.
• Может представить организацию как более холодный и формальный бизнес, что может оттолкнуть некоторых людей.

Общие вопросы структурированного интервью

Как упоминалось во введении, есть умение задавать вопросы и уметь проводить отличные интервью. Вот почему в последние годы о структурированных собеседованиях стали чаще слышать, потому что они позволяют людям с любым уровнем опыта проводить собеседования, а также оценивать кандидатов на основе их ответов, которые легче измерить в этих структурированных форматах.

Структурированные интервью отлично подходят для оценки Soft и hard навыков

1.Специфические для работы, измеримые атрибуты — например,

• письмо, чтение, перевод, рисование, анализ данных, программирование на Java, бухгалтерский учет…

2.Soft навыки, такие как:

• инициативность, стрессоустойчивость, трудолюбие, творческий подход к решению проблем, способность воспринимать критику, умение работать в команде…

Вот несколько примеров структурированных вопросов для интервью, которые вы можете использовать в своей организации.

Конкретная работа

Структурированные вопросы для собеседования по конкретным вакансиям помогают рекрутерам понять, есть ли у вас опыт и правильные навыки, необходимые для этой роли. Вопросы могут носить общий или конкретный характер. Некоторые вопросы для выявления навыков включают в себя:

• Каков ваш опыт работы в клиентоориентированной роли?
• На ваш взгляд, какой ваш лучший навык для лидогенерации?
• Каковы плюсы и минусы программного обеспечения для рисования, которое вы использовали на своей последней работе?
• Как вы принимаете и запоминаете крупные заказы?
• Какое программное обеспечение вы используете для редактирования изображений?
• Можете ли вы рассказать нам о своем опыте работы в роли маркетолога?

Поведенческие вопросы

Поведенческие вопросы предназначены для того, чтобы использовать ваш опыт работы в качестве предиктора будущего поведения. Они задают вам проблему, и вы созданы для того, чтобы найти решение в ответе. Многие поведенческие вопросы предназначены для изучения ваших soft навыков.

• Вы когда-нибудь сталкивались с ситуацией без очевидного решения? Как вы это решили?
• Вы когда-нибудь пропускали крайний срок? Как вы с этим справились?
• Как вы проверяете качество своей работы?
• Вы когда-нибудь разочаровывались в себе? Как вы справились с этой проблемой?
• Как вы вели переговоры с поставщиком, который сосредоточился только на ценообразовании?
• Можете ли вы рассказать мне о случаях, когда вам приходилось впечатлять требовательных клиентов? Что вы сделали, чтобы угодить им?
• Что вам больше всего нравится в разработке веб-сайтов для агентов по недвижимости?

Ситуационные вопросы

Ситуационные вопросы предназначены для проверки навыков решения проблем и критического мышления. Интервьюеры думают над конкретными вопросами о сложных ситуациях и о том, как вы могли бы их преодолеть.

• Приведите пример, когда вам пришлось продавать продукт, который не пользовался успехом. .
• Поговорите о том, как бы вы справились с трудным поставщиком материалов.
• Некоторые члены вашей команды жалуются на сжатые сроки и отказываются сотрудничать. Что вы делаете?
• У вас есть конкурирующие проекты с одинаковым сроком выполнения. Как вы расставляете приоритеты?
• Вы почти завершили разработку сайта, и за два дня до дедлайна клиент просит вас изменить какие-то важные функции? Как вы справляетесь с этой ситуацией?

Вы можете использовать наводящие вопросы, которые могут быть заранее заданы и использоваться для получения дополнительной информации. Важно иметь некоторую структуру, однако, если строгая структура не дает полного понимания кандидата, наводящие вопросы могут помочь лучше узнать его. Это может быть полезным дополнением:

• Какова была ваша роль в новом проекте?
• Какую помощь в этом вам оказал ваш руководитель?
• Вы сказали мне, что у вас есть опыт управления персоналом. Как вы справляетесь с плохой работой сотрудников?
• Каким количеством штатных разработчиков Вы руководили?
• Вы разработали кампанию в одиночку?
• Вы написали бизнес-план в одиночку?

Как провести структурированное интервью

Естественно, лучше подготовиться к структурированному интервью, чем проводить его "на лету". Это предполагает ряд шагов, которые включают в себя:

• Проведите анализ работы

Для каждой позиции в бизнесе важно провести анализ работы, чтобы соотнести навыки с задачами. Эта информация необходима для разработки структурированных интервью, объявлений о вакансиях, вопросов и диапазонов заработной платы. Это также полезно для обучения и организационных потребностей.

• Из анализа работы - определите требования к кандидату

Поскольку у вас есть список требований от нужной вам должности, вам нужно дать полное определение для каждого из них. Например, что такое навыки программирования? Мы все понимаем это абстрактно, но вам нужно указать, что это означает для конкретной роли. Это очень поможет вам позже, когда вам нужно будет разработать шкалу оценок или поведенческие примеры.

• Разработайте вопросы для интервью на основе того, что требуется

Для роли рекомендуется использовать экспертно разработанные ситуационные и поведенческие вопросы. Они позволяют получить более полные ответы и реалистичный опыт кандидатов. Подходящие вопросы могут быть отобраны из существующих списков и организованы в соответствии с требованиями для оценки. Дополнительные уточняющие вопросы могут использоваться для получения дополнительной информации, предварительно определенные наряду с другими вопросами.

• Определить и сформулировать критерии оценки

Вам необходимо использовать систему подсчета очков, чтобы гарантировать объективность решений. Вы можете выбрать общую шкалу из пяти или семи баллов в диапазоне от низкого до высокого. Ключевым моментом здесь является точное определение уровней оценки.

Ваша шкала оценок может выглядеть примерно так:

Уровень 1 — Низкий: справляется с межличностными ситуациями, не вызывающими или не вызывающими напряжения или дискомфорта, и требует внимательного руководства.

Уровень 3 — средний: справляется с межличностными ситуациями, связанными с умеренной степенью напряжения или дискомфорта, и требует периодического руководства.

Уровень 5 — Отлично: справляется с межличностными ситуациями, связанными с высокой степенью напряжения или дискомфорта, и дает советы другим.

• Наконец, проведите собеседование

Теперь вам нужно провести интервью на основе этих критериев, которые вы изложили. Уточните процесс, если вы заметили какие-либо проблемы или не получили информацию, которую вы хотели или требовали для принятия наилучшего решения о найме.

Заключение

Для успешных интервью требуется опыт и практика. Использование структурированного подхода может улучшить процесс, обеспечивая честную оценку кандидатов и минимизируя риски юридических споров. Структурированные интервью предоставляют более полную информацию о навыках и опыте кандидатов.

Конечно, у структурированных интервью будут недостатки, но в целом, если вы пытаетесь оценить навыки и ограничены во времени в поиске сотрудников, это отличный метод для использования.

Для повышения качества подбора персонала вы можете воспользоваться нашими инструментами оценки. Если хотите узнать больше вы можете оставить заявку и наши сотрудники непременно с вами свяжутся.